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企業與勞動者培訓服務期糾紛的案例分析
發布日期: 2016-11-21    作者: 何翔 葉俐     來源: 無訟閱讀

 

企業與勞動者培訓服務期糾紛的案例分析

原文按:《勞動合同法》第二十二條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。”上述法條是關于用人單位與勞動者約定服務期的規定,但實務中如何適用上述規定,存在不同理解,例如何為專業技術培訓等等。今天,陽光律師將結合現行法律規定和具體判例,探析勞動合同服務期中的相關問題。

        一、企業提供何種培訓可以約定服務期

        案例一:袁軍生訴廈門市恒利發集裝箱儲運有限公司勞動爭議案(【2009】廈民終字第3784號)

        袁軍生經過恒利發公司組織培訓10天,于2008年6月15日應聘進入恒利發公司。入職前,袁軍生根據恒利發公司的要求遞交一份《申請書》,其中載明,“本人于2008年6月15日到廈門市恒利發集裝箱儲運有限公司應聘考試。因本人以前沒有開過集裝箱牽引車,不會倒車,特申請恒利發集裝箱儲運有限公司給我一個實習的機會。本人學會后與公司簽訂勞動合同,若本人沒有與公司簽訂合同或者在合同期滿前離職或辭職的,本人自愿賠償公司自己在實習期間的車輛油料及車輛損耗費計人民幣叁仟圓整(3000元)。”2008年6月19日,袁軍生與恒利發公司簽訂“勞動合同”,其中約定:勞動合同期限自2008年6月19日至2010年6月18日止,袁軍生從事駕駛員崗位。袁軍生于2008年9月29日向恒利發公司提出離職申請,2008年10月29日勞動合同期限未屆滿即辭職離開恒利發公司。2009年8月6日廈門市海滄區勞動爭議仲裁委員會裁決袁軍生應支付恒利發公司服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用2375元。袁軍生不服該仲裁裁決,遂向法院提起訴訟。

        法院認為:此處的專業技術培訓與《中華人民共和國勞動法》所規定的職業培訓應有所區別。根據勞動法的規定,用人單位有責任為職工提供必要的職業培訓,以提高勞動者的勞動技能或使勞動者更好地勝任其本職工作,用人單位不能為此與勞動者約定違約金。根據本案當事人的約定,袁軍生在應聘時沒有開過集裝箱牽引車,不會倒車,恒利發公司給予袁軍生一個實習的機會,袁軍生學會后與恒利發公司簽訂勞動合同。據此,袁軍生本身是具有駕駛資格和駕駛技術的,只是沒有開過集裝箱牽引車,上崗前需要進行培訓。恒利發公司給予袁軍生的實習機會實際上兼有崗前培訓和試用期的性質,其性質上應屬于職業培訓而非專業技術培訓。因此,不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的由用人單位提供專項培訓費用對勞動者進行專業技術培訓的情形。

       《勞動合同法》并未對“專業技術培訓”的范疇作出界定,因此在實踐中引發了不少爭議。專業技術培訓與人力資源管理中經常所稱的入職培訓、崗前培訓等職業培訓概念,應該有所區別。

        一般的職業培訓,其目的是使員工能基本上適應企業的生產經營要求。《勞動法》第68條規定:“用人單位應當建立職業培訓制度,按照國家規定提取和使用職業培訓經費,根據本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。”而專業技術培訓實際上是職業發展培養,是一種更高層次的培養,是在職工滿足了本企業的崗位職責基本要求情況下,企業為提高職工專業技術素質所提供的培訓。它主要針對專業性崗位的員工,培訓內容為專業技能及專業知識。這是企業提升企業的競爭力而采取的措施。

        當然,作為企業來講,要想留住人才,營造好企業的用人環境,增進企業和員工的互信,相比設置服務期約定可能效果更好。

        二、培訓期培訓費用如何認定

        案例一:鄭揚與廣西河池機場有限公司勞動爭議糾紛上訴案(【2015】河市民四終字第90號)

        鄭揚于2012年7月畢業于中國民航大學通信工程專業。同年7月15日,鄭揚經廣西河池機場有限公司公司招聘成為其公司職工,同年7月28日,廣西河池機場有限公司與鄭揚簽訂期限自2012年7月28日至2018年7月28日止為期6年的固定期限勞動合同,約定鄭揚從事通信導航工作,同日,雙方還簽訂《廣西河池機場有限公司勞動者培訓及相關補充協議》,約定河池機場出資送鄭揚到柳州機場通信隊參加技術培訓,出資費用項目包括:培訓期內的工資、培訓費、一次性考試費、往返交通費、食宿費;鄭揚為廣西河池機場有限公司公司服務期限不得低于6年、協議對其他事項作了約定。

       法院認為:培訓期內的工資,工資的產生基于法律的規定以及勞動合同的約定,是勞動者向用人單位提供勞動義務的情況下獲取的報酬。被告公司與原告作為完全民事行為能力的各方在培訓協議中明確約定將工資計入培訓費,其一,該約定是雙方的真實意思表示,其內容未違反法律法規的強制性規定;其二,現行法律法規并未對培訓協議中有關培訓費的約定作出限制;其三,培訓期間,原告并未向被告公司提供勞動義務,因此,該約定的內容應對協議雙方具有法律約束力。故培訓期內的工資可視為被告公司因培訓原告所產生的其他直接費用。

        案例二:深圳曼迪勛健身康體有限公司與李銘發勞動爭議上訴案(【2015】深中法勞終字第4592號)

        2013年6月9日,深圳曼迪勛健身康體有限公司與李銘簽訂了《勞動者入職前培訓協議書》,主要內容為:一、雙方確認原告向被告提供內部專業培訓;二、被告在服務的服務期為三年,勞動合同期限自試用期后順延三年……四、在服務期內,因被告個人原因解除或被原告解除勞動合同的,則必須承擔違約金;違約金的標準以36000元為基數,并按服務期年限的比例逐年遞減計算;五、本協議作為勞動合同的有效組成部分……2014年3月29日,李銘離職。曼迪勛主張李銘違反服務期約定,李銘應支付違約金及返還交通費、伙食費、住宿費、水電費、培訓日用品費、培訓人勞動者資等費用。李銘主張培訓屬于內部培訓,并非專業技術培訓。

        法院認為:曼迪勛與李銘發簽訂了《勞動者入職前培訓協議書》約定曼迪勛公司為李銘發提供相關專業內部培訓和服務期限。法院認定入職前內部培訓符合專業培訓的性質,認可了服務期。但在認定培訓費用時,法院認為曼迪勛公司提供的火車票報銷單顯示的出發日期為2013年6月29日,并不在《培訓學員個人信息表》顯示的培訓時段內,故無法認定是否為培訓而支出的交通費,不予采信。曼迪勛公司提供的由浪琴半島花園物業服務中心出具的4-6月份房租費、伙食費、水電費以及培訓日用品費用等單據均未能顯示是用于該項培訓,李銘發對此亦不予認可,法院不予采信。曼迪勛公司提供的培訓人員費用單均顯示為工資發放,體現不出是為該項培訓所支出的培訓人員費用,李銘發對此不予認可,法院亦不予采信。本案曼迪勛公司提供的證據不能充分有效地證明其為該項培訓支出的具體費用,故無法核定李銘發所應承擔的違約金以及所應分攤的培訓費用,故曼迪勛公司主張李銘發返還培訓費和支付違約金缺乏事實依據,法院對曼迪勛公司的該項主張不予支持。

        根據《勞動合同法》第二十二條的規定:“勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”《勞動合同法實施條例》第十六條的規定:“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”可知,對培訓費用的認定,實踐中亦有若干爭議,例如:

        (一)培訓期間工資是否可以計入培訓費

        培訓期間的工資是否屬于“因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用”,現行法律法規并未作出進一步解釋。根據《工資支付暫行規定》,工資系用人單位依據勞動合同的規定,以各種形式支付給勞動者的工資報酬。換言之,工資是基于勞動者提供的勞動義務而獲得的對價。只有在勞動者向用人單位提供勞動義務的情況下,方可獲得工資(除法定休假日外)。

        因此,培訓期間的工資能否作為違約金內容,一方面要視培訓期間勞動者是否提供了勞動義務?當然,另一方面看服務期協議中,有無明確約定將工資計入培訓費。此外,考慮到在培訓期間勞動者與用人單位仍存在勞動關系,用人單位應保證其基本生活需要,如果工資被界定為培訓發生的費用,也最好為勞動者保留一部分作為培訓期間的生活津貼,余額部分作為服務期違約金。

        (二)內部培訓模式下的培訓費界定

        當公司采用內部培訓方式向勞動者提供專業技術培訓時,由于單位提供的培訓設備、場所和培訓人工等成本費用很難具體量化到某一特定被培訓對象上,因此,即使認定勞動者違反服務期約定,用人單位也很難舉證證明實際發生在該勞動者上的培訓費,從而訴請難以獲得法院的支持。相比較而言,采用外送培訓方式,培訓費用界定爭議風險較低。

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